Fixer UN cap clair :
- l'objectif principal,
- le plus important,
- un objectif SMART,
auquel s'ordonnent tous les efforts pour un impact maximum.
La meilleure stratégie est d’être toujours très fort sur le point décisif. Carl von Clausewitz
Pas de plus grand gaspillage au monde que celui des actions superflues, mal dirigées, dénuées de sens,
pas de plus grande gâchis que leur coût rendu vain, pas de plus grande pollution que leur empreinte inutile.
Frank B. Gilbreth Sr
Soyez stratège ET éco-responsable : orientez et canalisez les efforts de vos équipes !
Les DEUX postures de base du manager : écoute & autorité
Écoute
- Pratiquer une écoute authentique
- Comprendre les besoins
- Accueillir les feedbacks ascendants
- Créer un lien humain
➔ C’est garder le contact
Autorité
- Affirmer une autorité juste
- Fixer un cadre de travail
- Prendre des décisions
- Assumer la responsabilité
➔ C’est tenir la barre
Écouter pour comprendre, diriger pour construire
Les TROIS tamis de Socrate : Vérité, Bonté, Utilité
[Spoiler : l'attribution à Socrate est erronée.]
- Est-ce vrai ?
- Est-ce bon ?
- Est-ce utile ?
Il en est un quatrième :
- Puis-je agir dessus ?
Mais, de Socrate, retenons le premier devoir du manager : se connaître soi-même.
Les QUATRE accords toltèques
- Que ta parole soit impeccable
- Ne prends rien personnellement
- Ne fais pas de suppositions
- Fais toujours de ton mieux
Démarquez-vous : si vous voulez faire mieux que les Toltèques eux-mêmes,
évitez les sacrifices humains (c'est aussi une bonne pratique managériale).
- Prévoir : Anticiper l’avenir, établir un plan d’action
- Organiser : Structurer les ressources (humaines, matérielles, financières)
- Commander : Diriger les équipes et donner les ordres
- Coordonner : Harmoniser les efforts et activités
- Contrôler : Vérifier que les objectifs sont atteints et ajuster si nécessaire
L'administration - qui englobe la gestion et le management - est une science dont les connaissances
résultent de la réflexion sur les expériences. Et celles-ci peuvent être des succès comme des échecs.
Henri Fayol
Impact : Quand la confiance est absente, les erreurs et les émotions sont cachées.
Les talents restent tapis dans l'ombre, et votre équipe manque de fondations humaines solides.
Osez la vulnérabilité, elle est le terreau de l'authenticité et de l'innovation.
Action : Bâtissez la confiance en favorisant les collaborations intenses (binômes, petits groupes),
en cultivant une culture du feedback constructif, et en célébrant visiblement les victoires collectives.
C'est ainsi que la vraie cohésion prend racine.
Impact : Sans débat, pas de vraie intelligence collective ni de créativité.
La censure étouffe les idées divergentes, et la passivité remplace l'innovation.
Le respect du désaccord est le moteur de l'avancement.
Action : Libérez la parole en créant des espaces de discussion sécurisés et respectueux.
Mettez en place des processus de décision transparents qui valorisent le choc des idées. En tant que leader,
démontrez l'impact positif des désaccords et encouragez activement l'expression de toutes les opinions.
Impact : Une équipe qui ne débat pas n'adhère pas.
Le manque d'engagement mène à la passivité, à des actions freinées, et à une perte collective d'élan.
L'alignement par le choix engagé est le chemin vers une action déterminée.
Action : Boostez l'engagement en formalisant la prise de décision,
avec des plans d'action clairs et des échéanciers précis.
Donnez de l'autonomie décisionnelle à vos équipes dans des cadres bien définis.
Impact : L'absence d'engagement mène à l'évitement des responsabilités.
Quand le malaise prend le pas sur la clarté, la performance collective stagne.
Accepter de se confronter aux faits, même inconfortables, est un acte de courage managérial qui élève l'équipe.
Action : Ancrez la responsabilisation en fixant des objectifs d'une clarté absolue et en pratiquant un feedback constructif régulier.
Affirmez votre rôle de leader avec courage, même face aux défis,
et valorisez publiquement ceux qui prennent leurs responsabilités.
Impact : Quand personne ne se sent pleinement responsable, l'intérêt collectif s'efface au profit des egos.
L'équipe perd de vue sa raison d'être, et les efforts se dispersent.
La réussite commune doit rester le cap !
Action : Recentrez l'énergie sur le succès commun en définissant des résultats à atteindre sans ambiguïté.
Célébrez les performances collectives et individuelles. Assumez les échecs comme s'ils venaient de vous.
Incarnez vous-même l'exemple d'une posture humble, entièrement dédiée à l'essentiel et à la réussite de l'équipe.
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De la confiance naît le dialogue, du dialogue l’engagement,
de l’engagement la responsabilité, et de la responsabilité...
les résultats !
Les SIX fonctions clés du management moderne (dérivées du management stratégique et opérationnel)
- Planification stratégique : Anticiper, fixer des objectifs à moyen/long terme, évaluer les tendances du métier.
- Organisation : Structurer les ressources humaines, financières, techniques ; mettre en place les processus.
- Leadership & motivation : Donner du sens, mobiliser les équipes, créer une culture d’engagement.
- Communication : Faire circuler l'information efficacement, écouter et s'assurer que le message passe.
- Suivi & contrôle : Mesurer les performances, suivre les indicateurs, évaluer les résultats.
- Amélioration continue : Apprendre, innover, adapter les pratiques à l’évolution de l’environnement.
| Le management stratégique | Le management opérationnel |
|---|---|
| Vision à long terme | Actions à court/moyen terme |
| Décisions structurantes | Mise en œuvre concrète de la stratégie |
| Objectifs globaux | Gestion quotidienne des équipes et des moyens |
| ➔ Il fixe le cap et guide. | ➔ Il gère le terrain et soutient l’action. |
Le fondement du management est l'évaluation du temps requis pour exécuter une tâche.
Ce temps dépend du travail à faire, des outils et méthodes, et ultimement des hommes.
Frank B. Gilbreth Sr & Lillian Moller Gilbreth
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Communication : Savoir transmettre clairement ses idées et écouter activement.
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Leadership : Inspirer, motiver et guider les équipes vers les objectifs communs.
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Gestion du temps : Prioriser, planifier, et gérer son agenda efficacement.
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Prise de décision : Analyser, choisir et assumer les décisions dans l’incertitude.
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Gestion des conflits : Savoir anticiper, résoudre et transformer les tensions en opportunités.
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Adaptabilité : Être flexible face au changement et savoir innover.
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Développement des talents : Accompagner la montée en compétences et la croissance professionnelle de ses collaborateurs.
Savoir ses limites est la clef du progrès.
🔹 Éléments d'une organisation faciles à identifier et à modifier
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Strategy (Stratégie) : La vision et le plan global pour atteindre les objectifs.
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Structure (Structure) : L’organisation formelle : organigramme, hiérarchie, répartition des rôles et tâches.
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Systems (Systèmes) : Les processus, procédures, outils et technologies utilisés.
🔹 Éléments plus difficiles à formaliser et à changer
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Shared Values (Valeurs partagées) : La culture d’entreprise, les croyances fondamentales et la perception commune de la mission commune.
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Skills (Compétences) : Les capacités et savoir-faire clés des agents et de l’organisation.
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Style (Style de management) : Style de leadership et culture managériale dominante dans l’organisation.
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Staff (Effectifs) : Profils des collaborateurs, leur développement, formation, motivation, et gestion des talents.
